Interpersonal Dynamics в Stanford GSB: межличностное обучение

Настоящий материал представляет собой выдержки из второй главы по межличностному обучению из The Interpersonal Dynamics Reader (авторы David L. Bradford и Mary Ann Huckabay, Стэнфордская высшая школа бизнеса).

-Существует личное обучение и межличностное обучение. Для межличностного обучения нужны другие люди, чтобы лучше узнать самих себя.

-Существует часть меня (т. е. часть человека), в которой я являюсь экспертом: мои потребности, мотивы и намерения. Существует часть меня, которая носит публичный характер и известна как мне, так и другому человеку: поведение. Поведение может иметь вербальный и невербальный характер. Молчание и бездействие также являются формами поведения. Существует часть меня, в которой вы являетесь экспертом: эффект моего поведения на вас.

-Существует по крайней мере 2 реальности: «что я знаю о себе» и «что вы знаете обо мне».

-Я (т. е. человек) являюсь экспертом в своих потребностях, мотивах и намерениях. Например, я единственный, кто знает, почему я только что сделал вам комплимент.

-Я – единственный, кто реально знает свои мотивы.

-Поведение – это единственная реальность, которая известна нам обоим, поскольку поведение можно видеть. Если я буду описывать свои чувства или намерения, это будет вербальное поведение.

-Что я не знаю о себе – это то, как мое поведение затрагивает вас. Т.е. достигло ли мое поведение результата, который я планировал? В примере выше, я сделал вам комплимент, поскольку я хотел, чтобы вы знали, что я восхищаюсь тем, что вы сделали, поскольку сам бы никогда не смог такого сделать. Я этого никогда не узнаю, пока вы мне скажете об этом.

-Эффект, который произвело мое поведение, – это часть меня, которую вы знаете лучше всего.

-Эффект, который производит мое поведение, может быть многогранным. Например, это может быть ваша реакция и ответ (отсутствие ответа тоже является ответом). Со временем, у вас создастся впечатление обо мне и вы будете выносить суждения.

-К сожалению, при межличностном обучении бывают неточности и ошибки. Мы не получаем точный ответ. Люди часто маскируют или искажают собственные реакции по отношению к нам из-за страха причинить нам вред или выглядеть глупо. Трудно понять реальное значение реакции другого человека, когда у нас нет полной информации. Мы можем не понимать, что вызывает негативную реакцию другого человека на наше поведение. В редких случаях мы получаем конкретный, специфический фидбэк, который может произвести на нас такое сильное впечатление, что мы будем продолжать верить, что он правдивый, хотя таким и не является. Например, если наш первый босс сделал пренебрежительный комментарий относительно нашего рабочего стиля много лет назад, мы до сих пор можем об этом беспокоиться, даже если наш рабочий стиль уже совсем другой.

-Большинство людей не раскрывают многое о себе во время обычных бесед, и, конечно, ничего такого, что вызвало негативный фидбэк со стороны других в последнее время.

-Мы часто скрываем части себя и представляем другим картинку, которая может отличаться от того человека, каким мы являемся на самом деле. Например, когда мы утверждаем, что знаем, что делать, когда на самом деле этого не знаем. Когда мы скрываем самих себя и создаем расхождение между тем, кем мы являемся на самом деле, и картинкой, которую мы проецируем для других, фидбэк, который мы получаем от других, поможет нам узнать, преуспели ли мы или нет в представлении картинки самих себя.

-Большинство фидбэков имеет низкое влияние. Проблема в том, что большинство людей не говорят из области, в которой являются экспертами, а вместо этого говорят из области, в которой мало разбираются!

-Большинство фидбэков вызывает или увеличивает защитную реакцию.

-Большинство фидбэков, которые происходят в организациях, «переходят на другую сторону сетки». Подумайте о фидбэке, который вы обычно встречаете в организации, который касается, например, оценки работы: «вы не слушаете», «вы думаете только о своей области», «вы не хотите быть командным игроком». Каждая из данных характеристик является предположением намерений и мотивов другого человека.

-Модель межличностного обучения работает лучше всего, когда предоставляет выбор, а не когда заставляет меняться. Если люди не знают, какое влияние их поведение оказывает на других, они не изменятся. Только тогда, когда люди понимают собственное влияние на других, могут произойти перемены.

-Наше поведение затрагивает разных людей по-разному. Поэтому, не существует какого-нибудь универсального поведения, чтобы удовлетворить каждого.

-Хоть молчание и является поведением, оно раскрывает о человеке гораздо меньше, чем явные публичные действия.

-Чем более мы играем роль, даем желаемые ответы, скрываем настоящие чувства и заботы, тем более фидбэк от других людей будет сфокусирован на представленной нами картинке, а не на том, что мы представляет из себя на самом деле. Т.е. чем более поведение «по настоящему наше», тем более ценным будет фидбэк от других людей.

-Важно адаптировать новое поведение к собственному стилю, напрямую собирать данные о том, как другие люди реагируют на данное новое поведение.

-Курс Interpersonal Dynamics в большей степени о том, как увеличить собственный репертуар поведений.

-Каждый человек уникален и наша уникальность дает нам силу. «Играть роль» обычно менее эффективно, чем быть самим собой.

При написании поста использованы материалы The Interpersonal Dynamics Reader (авторы David L. Bradford и Mary Ann Huckabay, Стэнфордская высшая школа бизнеса).